PsyBsc16 - Arbeits- Und Organisationspsychologie at Bergische Universität Wuppertal | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für PsyBsc16 - Arbeits- und Organisationspsychologie an der Bergische Universität Wuppertal

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Stressoren-Ressourcen-Modelle: Erläutern Sie, was Stressoren und Ressourcen genau sind und wie diese beiden im Stressprozess zusammenwirken!

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Karasek, Job-Demands-Modell: Hohe Belastungen (demands) müssen nicht per se zu negativen Gesundheitsfolgen führen, sonder nur, wenn man parallel geringen Handlungsspielraum (job decision latitude) hat! -> Erhöhung des Handlungsspielraums kann Stressfolgen lindern

  • Optimal: Active Jobs führen zu Lernen  und persönlicher Entwicklung
  • High-strain Jobs: am meisten psychosomatische Beschwerden
  • Moderatoreffekt: Puffereffekt durch Ressourcen


  • Stressor = Merkmale der Arbeit/Organisation, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stresszuständen und gesundheitlich negativen Folgen führen
  • Ressourcen = Mittel, die ein Individuum in die Lage versetzen, mit Stress am Arbeitsplatz umzugehen
    • Puffer, wirkt Stressoren entgegen
    • Fördern Lernen, Engagement, persönliche Entwicklung und Wohlbefinden, was wieder Stress mildert (Stressbewältigung durch Ressourcen, beeinflussen die sekundäre Bewertung -> Lazarus)
  • 1. Interne Ressourcen (z.B. Copingstrategien, soziale Kompeztenz) und 2. Externe Ressourcen (z.B. Kontrolle/Handlungsspielraum, soziale Unterstützung)
  • Ressourcen können sich indirekt auf den Stressor auswirken und diesen so verändern und mildern; sie können moderierend wirken indem sie die Bewertung des Stressors oder die Stressbewältigung anpassen; oder sie können direkt auf die Stressfolgen wirken (Wohlbefinden steigern)


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Wieso ist es für Personalrekrutierung und -auswahl von Bedeutung, dass es substantielle Leistungsunterschiede zwischen den Arbeitenden gibt?

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Wenn alle gleich gut wären, wäre die Personalauswahl überflüssig. So kann sichergestellt werden, dass nur die Besten und Geeignetsten für den Job angestellt werden.

  • Verschiedene Menschen erbringen, unabhängig vom Übungsgrad, unterschiedliche Leistung
  • Je größer die Leistungsunterschiede, desto einfacher ist es, zu differenzieren -> Hat Auswirkungen auf die Validität des Verfahrens
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Erläutern Sie Initialwirkung und Expositionsdauereffekt!

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TESTE DEIN WISSEN
  • Initialwirkung: Praxisschock wenn die Sozialisationswirkungen über Neulinge hereinbrechen, was sehr belastend sein kann
  • Expositionsdauereffekt: Da die Sozialisation ein lang anhaltender Prozess ist und kumulativ wirkt, werden die Normen und Werte einer Organisation über die Zeit Stück für Stück übernommen und das Individuum past sich an.
  • Sozialisation durch die Organisation: Veränderungen von Berufsorientierungen durch die Organisation (Anpassungsdruck von alternativen Engagement über Freizeitorientierung zur Karriereorientierung zu wechseln -> Argument für Sozialisationshypothese)
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Was sind wesentliche Voraussetzungen der psychologischen Personalauswahl?

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  1. Verschiedene Menschen erbringen, unabhängig vom Übungsgrad, unterschiedliche Leistung
  2. Messinstrumente, die die Auslese der Leistungsfähigeren erlauben ("The best is twice as good as the worst, Standardnormalverteilung)
  3. Ökonomischer Ablauf der Personalauswahl
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Erklären Sie das Stressmodell von Lazarus!

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Transaktionales Stressmodell: Wechselseitige Beeinflussung von Stressor und Person

  • Situation -> Primäre Bewertung: Ereignis ist... stressend und ...eine Bedrohung
  • Sekundäre Bewertung: Bewältigungsfähigkeiten und -möglichkeiten
    • Bewältigung: Instrumentell oder emotional -> Neubewertung (Prozess der Bewertung beginnt von vorne)
  • Bewältigungsformen nach Lazarus: Aktiv oder intrapsychisch und auf das stressauslösende Problem oder auf die stressbegleitenden Emotionen bezogen (4-Fälder Schema)
  • Moderatoren: Situations- und Persönlichkeitsmerkmale
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Erläutern Sie am Beispiel der Integritätstests die Wirkung von sozialer Erwünschtheit!

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TESTE DEIN WISSEN
  • Integritätstests= relativ heterogene Gruppe von Verfahren, die ursprünglich zur Vorhersage von kontraproduktivem Verhalten konstruiert wurde. Erfasst, inwiewiet jmd integrer und ehrlich ist.
    • Einstellungsorientiert (overt) oder eigenschaftsorientiert (covert)
  • Soziale Erwünschtheit = Messfehler
  • Tests sind generell trotzdem brauchbar, denn sie tragen inkrementell zur Vorhersage von Berufserfolg bei
  • Wenn eine Gruppe sozial erwünscht, der Rest aber ehrlich antwortet: Verfälscht Auswahl, denn die Gruppe verbessert sich und gelangt in die Spitzengruppe
  • Wenn alle sozial erwünscht antworten: Mittelwert steigt, aber die relative Position in der Gruppe bleibt gleich (z.B. wahrer Wert +1)
    • Die gesamte Gruppe erscheint integrer, als sie eigentlich ist, aber Auswahl kann richtig getroffen werden

Fazit

  • Hohe Korrelationen wenn nur mit self-report gemessen wird: Methodenartefakt
  • Es sind nicht alle Persönlichkeitsvariabeln davon betroffen
  • Korreliert auch mit Fremdratings von Persönlichkeit -> Kann kein Methodenartefakt sein
  • Kann auch als soziale Kompetenz angesehen werden (auf Konstruktebene mit Persönlichkeit korreliert)
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Was sind Basisrate, Selektionsrate und Erfolgsquote?

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  • Basisrate: Anteil der Geeigneten unter allen Bewerbern
  • Selektionsquote: Anteil der Eingestellten unter allen Bewerbern
  • Erfolgsquote: Anteil tatsächlich Geeigneter unter den Eingestellten
  • Von Vorteil bei Rekrutierung: Hohe Basisrate und niedrige Selektionsquote
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Wie kann man Personalrekrutierung definieren?

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= Die Bereitstellung eines Pools an Bewerbern

  • Möglichst viele, da niedrige Selektionsquote
  • Möglichst hohe Basisrate (Qualifikationen)
  • Deren Erwartungen an die Organisation gut erfüllt werden, damit sie möglichst lange verweilen
  • Gute Qualität der Rekrutierung für gute Außendarstellung!
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Warum gibt es bei Assessment Centern die Debatte um Konstrukt- und Kriteriumsvalidität?

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  • Während die Anwendungshäufigkeit und Akzeptanz der ACs in den letzten Jahren gestiegen ist, ist die Validität gesunken
    • Gründe: Laiendiagnostik, methodische Kapazitäten werden nicht ausgenutzt, oft nicht an Organisation orientiert, Anforderungen vorher nicht genau genug festgelegt
    • Validität von DIN33430 zertifizierten Beobachtern: r=.46 vs. nicht zertifiziert r=.37
  • Hohe Kriteriumsvalidität (gute Vorhersagen) aber geringe Konstruktvalidität (unklar, was genau gemessen wird und warum die Prognose so gut ist)
    • ACs sind gut für Selektion geeignet, aber weniger gut für die Potentialabschätzung
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Nennen Sie einige Gesichtspunkte, wie man Bewerbungsunterlagen im Rahmen der Personalauswahl  auswerten könnte. 

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  • Formale Aspekte
  • Anschreiben
  • Lebenslauf
  • Erforderliche Ausbildung und Zeugnisse
  • Übereinstimmung Lebenslauf und Belege
  • Plausibilität des Stellenwechsels
  • Schulnoten
  • Studienleistungen
  • Ergänzende, anforderungsspezifische Aspekte
  • Offengebliebene Fragen für Gespräch vormerken
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Was macht und die Anwerbs-Ertragspyramide nach Muchinski (2003) deutlich?

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Viele Kontakte -> Weniger Einladungen  -> Weniger Interviews -> Weniger Jobangebote -> Weniger Einstellungen

  • Besagt, dass eine Vielzahl von Personen auf die Stelle aufmerksam gemacht werden müssen, damit man einige wenige wirklich geeignete Bewerber einstellen kann
  • Breite Basis schaffen, nach oben hin nimmt die Pyramide dann ab!
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Erläutern Sie das situative Interview und das Behaviour Description Interview

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-> Beides strukturierte Interviews

Situatives Interview

  • Prinzip: Erfassung konkreter Verhaltensweisen in einer schwierigen Situation ("Was würden Sie tun?")
  • Sammlung realer kritischer Ereignisse über CIT
  • Konstruktion verhaltensverankerter Ratingskalen für jedes Ereignis (Expertenbasiert) zur Bewertung

Behaviour Description Interview

  • Prinzip: Erfassung vergangenen Verhaltens in einer schwierigen Situation ("Was haben Sie da gemacht?")
  • Sammlung ebenfalls über CIT
  • Gruppierung zu 5-10 Leistungsdimensionen zur Bewertung
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  • 241454 Karteikarten
  • 2694 Studierende
  • 119 Lernmaterialien

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Q:

Stressoren-Ressourcen-Modelle: Erläutern Sie, was Stressoren und Ressourcen genau sind und wie diese beiden im Stressprozess zusammenwirken!

A:

Karasek, Job-Demands-Modell: Hohe Belastungen (demands) müssen nicht per se zu negativen Gesundheitsfolgen führen, sonder nur, wenn man parallel geringen Handlungsspielraum (job decision latitude) hat! -> Erhöhung des Handlungsspielraums kann Stressfolgen lindern

  • Optimal: Active Jobs führen zu Lernen  und persönlicher Entwicklung
  • High-strain Jobs: am meisten psychosomatische Beschwerden
  • Moderatoreffekt: Puffereffekt durch Ressourcen


  • Stressor = Merkmale der Arbeit/Organisation, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stresszuständen und gesundheitlich negativen Folgen führen
  • Ressourcen = Mittel, die ein Individuum in die Lage versetzen, mit Stress am Arbeitsplatz umzugehen
    • Puffer, wirkt Stressoren entgegen
    • Fördern Lernen, Engagement, persönliche Entwicklung und Wohlbefinden, was wieder Stress mildert (Stressbewältigung durch Ressourcen, beeinflussen die sekundäre Bewertung -> Lazarus)
  • 1. Interne Ressourcen (z.B. Copingstrategien, soziale Kompeztenz) und 2. Externe Ressourcen (z.B. Kontrolle/Handlungsspielraum, soziale Unterstützung)
  • Ressourcen können sich indirekt auf den Stressor auswirken und diesen so verändern und mildern; sie können moderierend wirken indem sie die Bewertung des Stressors oder die Stressbewältigung anpassen; oder sie können direkt auf die Stressfolgen wirken (Wohlbefinden steigern)


Q:

Wieso ist es für Personalrekrutierung und -auswahl von Bedeutung, dass es substantielle Leistungsunterschiede zwischen den Arbeitenden gibt?

A:

Wenn alle gleich gut wären, wäre die Personalauswahl überflüssig. So kann sichergestellt werden, dass nur die Besten und Geeignetsten für den Job angestellt werden.

  • Verschiedene Menschen erbringen, unabhängig vom Übungsgrad, unterschiedliche Leistung
  • Je größer die Leistungsunterschiede, desto einfacher ist es, zu differenzieren -> Hat Auswirkungen auf die Validität des Verfahrens
Q:

Erläutern Sie Initialwirkung und Expositionsdauereffekt!

A:
  • Initialwirkung: Praxisschock wenn die Sozialisationswirkungen über Neulinge hereinbrechen, was sehr belastend sein kann
  • Expositionsdauereffekt: Da die Sozialisation ein lang anhaltender Prozess ist und kumulativ wirkt, werden die Normen und Werte einer Organisation über die Zeit Stück für Stück übernommen und das Individuum past sich an.
  • Sozialisation durch die Organisation: Veränderungen von Berufsorientierungen durch die Organisation (Anpassungsdruck von alternativen Engagement über Freizeitorientierung zur Karriereorientierung zu wechseln -> Argument für Sozialisationshypothese)
Q:

Was sind wesentliche Voraussetzungen der psychologischen Personalauswahl?

A:
  1. Verschiedene Menschen erbringen, unabhängig vom Übungsgrad, unterschiedliche Leistung
  2. Messinstrumente, die die Auslese der Leistungsfähigeren erlauben ("The best is twice as good as the worst, Standardnormalverteilung)
  3. Ökonomischer Ablauf der Personalauswahl
Q:

Erklären Sie das Stressmodell von Lazarus!

A:

Transaktionales Stressmodell: Wechselseitige Beeinflussung von Stressor und Person

  • Situation -> Primäre Bewertung: Ereignis ist... stressend und ...eine Bedrohung
  • Sekundäre Bewertung: Bewältigungsfähigkeiten und -möglichkeiten
    • Bewältigung: Instrumentell oder emotional -> Neubewertung (Prozess der Bewertung beginnt von vorne)
  • Bewältigungsformen nach Lazarus: Aktiv oder intrapsychisch und auf das stressauslösende Problem oder auf die stressbegleitenden Emotionen bezogen (4-Fälder Schema)
  • Moderatoren: Situations- und Persönlichkeitsmerkmale
Mehr Karteikarten anzeigen
Q:

Erläutern Sie am Beispiel der Integritätstests die Wirkung von sozialer Erwünschtheit!

A:
  • Integritätstests= relativ heterogene Gruppe von Verfahren, die ursprünglich zur Vorhersage von kontraproduktivem Verhalten konstruiert wurde. Erfasst, inwiewiet jmd integrer und ehrlich ist.
    • Einstellungsorientiert (overt) oder eigenschaftsorientiert (covert)
  • Soziale Erwünschtheit = Messfehler
  • Tests sind generell trotzdem brauchbar, denn sie tragen inkrementell zur Vorhersage von Berufserfolg bei
  • Wenn eine Gruppe sozial erwünscht, der Rest aber ehrlich antwortet: Verfälscht Auswahl, denn die Gruppe verbessert sich und gelangt in die Spitzengruppe
  • Wenn alle sozial erwünscht antworten: Mittelwert steigt, aber die relative Position in der Gruppe bleibt gleich (z.B. wahrer Wert +1)
    • Die gesamte Gruppe erscheint integrer, als sie eigentlich ist, aber Auswahl kann richtig getroffen werden

Fazit

  • Hohe Korrelationen wenn nur mit self-report gemessen wird: Methodenartefakt
  • Es sind nicht alle Persönlichkeitsvariabeln davon betroffen
  • Korreliert auch mit Fremdratings von Persönlichkeit -> Kann kein Methodenartefakt sein
  • Kann auch als soziale Kompetenz angesehen werden (auf Konstruktebene mit Persönlichkeit korreliert)
Q:

Was sind Basisrate, Selektionsrate und Erfolgsquote?

A:
  • Basisrate: Anteil der Geeigneten unter allen Bewerbern
  • Selektionsquote: Anteil der Eingestellten unter allen Bewerbern
  • Erfolgsquote: Anteil tatsächlich Geeigneter unter den Eingestellten
  • Von Vorteil bei Rekrutierung: Hohe Basisrate und niedrige Selektionsquote
Q:

Wie kann man Personalrekrutierung definieren?

A:

= Die Bereitstellung eines Pools an Bewerbern

  • Möglichst viele, da niedrige Selektionsquote
  • Möglichst hohe Basisrate (Qualifikationen)
  • Deren Erwartungen an die Organisation gut erfüllt werden, damit sie möglichst lange verweilen
  • Gute Qualität der Rekrutierung für gute Außendarstellung!
Q:

Warum gibt es bei Assessment Centern die Debatte um Konstrukt- und Kriteriumsvalidität?

A:
  • Während die Anwendungshäufigkeit und Akzeptanz der ACs in den letzten Jahren gestiegen ist, ist die Validität gesunken
    • Gründe: Laiendiagnostik, methodische Kapazitäten werden nicht ausgenutzt, oft nicht an Organisation orientiert, Anforderungen vorher nicht genau genug festgelegt
    • Validität von DIN33430 zertifizierten Beobachtern: r=.46 vs. nicht zertifiziert r=.37
  • Hohe Kriteriumsvalidität (gute Vorhersagen) aber geringe Konstruktvalidität (unklar, was genau gemessen wird und warum die Prognose so gut ist)
    • ACs sind gut für Selektion geeignet, aber weniger gut für die Potentialabschätzung
Q:

Nennen Sie einige Gesichtspunkte, wie man Bewerbungsunterlagen im Rahmen der Personalauswahl  auswerten könnte. 

A:
  • Formale Aspekte
  • Anschreiben
  • Lebenslauf
  • Erforderliche Ausbildung und Zeugnisse
  • Übereinstimmung Lebenslauf und Belege
  • Plausibilität des Stellenwechsels
  • Schulnoten
  • Studienleistungen
  • Ergänzende, anforderungsspezifische Aspekte
  • Offengebliebene Fragen für Gespräch vormerken
Q:

Was macht und die Anwerbs-Ertragspyramide nach Muchinski (2003) deutlich?

A:

Viele Kontakte -> Weniger Einladungen  -> Weniger Interviews -> Weniger Jobangebote -> Weniger Einstellungen

  • Besagt, dass eine Vielzahl von Personen auf die Stelle aufmerksam gemacht werden müssen, damit man einige wenige wirklich geeignete Bewerber einstellen kann
  • Breite Basis schaffen, nach oben hin nimmt die Pyramide dann ab!
Q:

Erläutern Sie das situative Interview und das Behaviour Description Interview

A:

-> Beides strukturierte Interviews

Situatives Interview

  • Prinzip: Erfassung konkreter Verhaltensweisen in einer schwierigen Situation ("Was würden Sie tun?")
  • Sammlung realer kritischer Ereignisse über CIT
  • Konstruktion verhaltensverankerter Ratingskalen für jedes Ereignis (Expertenbasiert) zur Bewertung

Behaviour Description Interview

  • Prinzip: Erfassung vergangenen Verhaltens in einer schwierigen Situation ("Was haben Sie da gemacht?")
  • Sammlung ebenfalls über CIT
  • Gruppierung zu 5-10 Leistungsdimensionen zur Bewertung
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