Management at Bergische Universität Wuppertal | Flashcards & Summaries

Lernmaterialien für Management an der Bergische Universität Wuppertal

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Was sind Moderatoren der Wertschöpfung?

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  • Personalmanagement
  • Organisatorische Gestaltung
  • Emergente Phänomene
  • Umwelt- und Wertschöpfungsvariationen
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Was sind Kernkompetenzen?

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Spezielle Fähigkeit, die

  • Kundennutzen bietet
  • Nicht imitierbar ist
  • Mich vom Wettbewerb differenziert
  • Mir Zugang zu Märkten ermöglicht
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Was ist reziproke Determination?

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Handlungen werden als funktionale Relation zwischen Personen und Situationen beschrieben. Menschen sind gleichzeitig Produkt und Gestalter ihrer sozialen Umwelt


Die reziproke Determination behandelt den Dreiklang von Handeln, Person und Situation. Diese Faktoren beeinflussen sich hierbei wechselseitig. Eine Änderung einer dieser Komponenten kann ebenso zu Änderungen anderer Komponenten führen.


Wechselbeziehungen der drei Faktoren führen zu einer Nicht-Prognostizierbarkeit von Handlungen.

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Persönlichkeit

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- Persönlichkeit = Gebündelte, individuelle Merkmale, die Handlungen grundlegend prägen

- Erheblicher Einfluss auf Interaktionen mit Umwelt und Personen

- Zeitstabiles und kaum veränderbares Konstrukt, lassen sich nur schwer erheben/analysieren


Big Five

- Extraversion

- Verträglichkeit

- Gewissenhaftigkeit

- Emotionale Intelligenz

- Offenheit für neue Erfahrungen


Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitsstrukturen und arbeitsbezogenen Konstrukten wie beruflicher Erfolg, Einkommen, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation empirisch festgestellt.

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Was sind Werte und Normen?

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Werte und Normen

- grundlegende, breit ausgerichtete Wahrnehmung über "richtig" und "falsch"

- erstrebenswerte Zustände oder als moralisch gut empfundene Eigenschaften

- Normen konkretisieren Werte durch Handlungserwartungen


Individuelle Werte sind enorm wirkungsmächtig, da sie Ausdruck des individuellen Weltbildes, tiefer Überzeugungen oder auch der eigenen Ethik sind. Handeln wird in den allermeisten Fällen entlang dieser Werte ausgerichtet. Sie sind somit neben der Persönlichkeit eine Konstante für das individuelle Handeln, sowohl in positiver als auch in negativer Richtung.


Die Relevanz von Werten und Normen für die Wertschöpfung kann gar nicht hoch genug geschätzt werden. Viele Versuche, Handlungslenkung durch Management-Maßnahmen gegen individuelle Werte und Normen gestalten zu wollen, stoßen rasch an Grenzen.

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Was ist Arbeitszufriedenheit?

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Key Facts

- eine Haltung und damit eine relativ stabile Bewertung der eigenen Beschäftigungssituation

- als bipolares Konstrukt und kann die Haltung positiv oder negativ ausgeprägt sein

- wirkt insbesondere auf Leistung und Kollegialität, Erklärungsansatz für Extraleistung

- Zusammenhang Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung empirisch belegt

- als Haltung nicht kurzfristig veränderbar


Intrinsische Motivation und soziale Interaktion haben nach Robbins und Judge einen höheren Einfluss auf Arbeitszufriedenheit als Sachleistungen.


Auch die Persönlichkeit wirkt sich auf die Ausprägung von Arbeitszufriedenheit aus, kann allerdings kaum durch Managementhandlungen beeinflusst werden.

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Organisatorische Selbstbindung

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Key Facts

- Individueller Zugehörigkeitswunsch ggü. Unternehmen, Abteilung oder Gruppe

- da ebenfalls eine Haltung nicht kurzfristig änderbar

- Formung über kogn. Soll-Ist-Abgleich Werten/Situation -> Überzeugung -> Haltung

- Kombination geringes affektives  hohes kalk. Commitment potenziell schädlich

  --> erschwert Trennung von Low-Performern

- Trend flache Hierarchien erfordert affektives Commitment, da weniger Kontrolle


Affektive Selbstbindung

- hohe, zum Teil emotionale Identifikation mit Unternehmen, Abteilung, Gruppe

- wirkt leistungs- & kreativitätsfördernd bei affektiver Bindung ggü. kleinen OE


Normative Selbstbindung

- fühlt sich Unternehmen gegenüber aus moralischen/soziale Gründen verpflichtet

- eine Kündigung wird als verwerflich und undankbar erachtet


Kalkulatorische Selbstbindung

- verbleibt im Unternehmen aus reinem Kalkül, da Kosten des Verlassen zu hoch

  --> beispielsweise Verlust Effizienzlohn, sieht keine Perspektive auf Arbeitsmarkt

- verbleibt im Unternehmen, da Aussicht auf Optionswerte z.B. Ruhestandsregelungen


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Was ist Vertrauen?

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Positive Erwartungshaltung gegenüber Entscheidungen, Reaktionen und Handlungen von Personen sowie Institutionen trotz des Risikos der Erwartungsenttäuschung.


Faktoren die Vertrauensaufbau begünstigen

- Unterstelltes Wohlwollen = ermöglicht positive Erwartungshaltung in Bezug auf Handlungen

- Integrität = Übereinstimmung zwischen Gesagtem und Handeln begünstigt Vertrauen

- Fähigkeiten = Kompetenten Menschen bringt man eher Vertrauen entgegen

- Persönlichkeit = Zusammenhang zwischen Vertrauen und Verträglichkeit


Vertrauen kann generell oder spezifisch ausgeprägt sein. Spezifisch umfasst das Vertrauen in Absichten sowie Kompetenzen von Arbeitskollegen und Management.


Wirkung von Vertrauen (Misstrauen entsprechend entgegengesetzt)

- fördert unbeschwerte Kommunikation

- reduziert kritisches Hinterfragen von Entscheidungen (Indifferenzzone)

- reduziert Bedarf an Bürokratie und Kontrollfunktionen

- erhöht Risikobereitschaft für autonomes Vorgehen MA --> Autonomie & Kompetenzerleben

- höhere Arbeitsleistung in Gruppen die ihrer FK vertrauen

- ggf. erhöhte Bereitschaft ggü. Veränderungen in UN wenn MA ihren FK vertrauen

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Was ist wahrgenommene organisatorische Unterstützung? POS Perceived Organisational Support

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Steht für das Ausmaß, in dem Mitarbeiter überzeugt sind, dass ihr Arbeitgeber ihre Beiträge wertschätzt und sich um ihr Wohlbefinden sorgt.


Key Facts

- enge Wechselbeziehungen zu Arbeitszufriedenheit, Commitment, Motivation & Leistung

- erzeugt innere Verpflichtung ggü. Unternehmen und Unternehmenszielen

- starker Bezug zu Equity-Theorie --> Quid pro Quo sowie Gerechtigkeitsempfinden

- bedeutende Evidenz bzgl. Wechselbeziehungen da meta-analytisch fundiert

- beeinflussbar durch gute Arbeitsbedingungen, Mitspracherecht, Entwicklungsperspektiven

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Was ist Motivation?

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Motivation umfasst die Intensität, Dauerhaftigkeit, Richtung und Ziel des Handelns.


Intrinsische Motivation wird durch tätigkeitsbezogene Merkmale erzeugt, die der Erfüllung individueller Motive wie Leistungsstreben, Zielerreichung oder Selbstbestimmung dienen.


Extrinsische Motivation ist bedingt durch handlungsbezogene Belohnung oder Bestrafung. Die Motivationswirkung von Anreizen wird durch Persönlichkeit, Werte, Haltungen moderiert und ist damit nur individuell prognostizierbar.


Für die Managementperformanz ist es von großer Wichtigkeit, Anreize, Arbeitsbedingungen und Arbeitsaufgabe situations- und mitarbeiterabhängig im Hinblick auf die motivatorischen Auswirkungen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.

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Selbstbestimmungstheorie nach Deci und Ryan

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Deci & Ryan indentifizierten drei psychologische Grundbedürfnisse Kompetenz, ,Autonomie, Zugehörigkeit, deren Erfüllung motivationale Handlungsenergie auslöst und psychisches Wohlbefinden fördert. Soziale Umwelten wie Unternehmen bzw. Arbeitsumgebungen können diese Bedürfnisse unterschiedlich adressieren und Motivation begünstigen oder verhindern.


Psychologische Grundbedürfnisse

- Kompetenz = Erfolgswahrscheinlichkeit & Grad der Einflussnahme auf Zielerreichung

- Autonomie = Internale oder Externale Handlungsverursachung (Locus of Causality)

- Zugehörigkeit = Bedürfnis sich seiner sozialen Umwelt verbunden zu fühlen


Autonome/Intrinsische Motivation

- autonomer Antrieb, welcher keiner Aufrechterhaltung durch externe Kontigenzen bedarf

- primär durch Kompetenz & Autonomie adressiert, sekundär durch Zugehörigkeit


Gesteuerte/Extrinsische Motivation

- instrumenteller Antrieb, dessen Aufrechterhaltung von externen Kontigenzen abhängt

- extrinische kann sich negativ auf intrinsische Motivation auswirken --> Verdrängungseffekt

- extrinische Motivation kann durch Internalisierung/Integration als autonom erlebt werden


Bezüge zu anderen Theorien

- Zielsetzungstheorie --> Kompetenzerleben durch erreichbare/beeinflussbare Ziele

- VIE- & Weg-Ziel-Theorie --> Internalisierung Extrinsische Motivation bei Zielkongruenz


Wie lassen sich Arbeitssituationen mit hoher autonomer Motivation gestalten?

  - durch Vertrauen/Wahlmöglichkeiten (Autonomieerleben)

  - durch kollaborative und auf Gruppenarbeit ausgerichtete Arbeitsstrukturen

  - durch Verknüpfung von Unternehmens- mit Individualzielen --> Internalisierung

  - durch konstruktives Feedback --> Steigerung intrinsischer Motivation


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Was sind Hebel der Wertschöpfung

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  • Arbeitsteilung / Spezialisierung
  • Skaleneffekte
  • Reduktion Transaktionskosten
  • Gestaltung organisatorische Umwelt
  • Steuerung durch Strukturen und Machtausübung
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Q:

Was sind Moderatoren der Wertschöpfung?

A:
  • Personalmanagement
  • Organisatorische Gestaltung
  • Emergente Phänomene
  • Umwelt- und Wertschöpfungsvariationen
Q:

Was sind Kernkompetenzen?

A:

Spezielle Fähigkeit, die

  • Kundennutzen bietet
  • Nicht imitierbar ist
  • Mich vom Wettbewerb differenziert
  • Mir Zugang zu Märkten ermöglicht
Q:

Was ist reziproke Determination?

A:

Handlungen werden als funktionale Relation zwischen Personen und Situationen beschrieben. Menschen sind gleichzeitig Produkt und Gestalter ihrer sozialen Umwelt


Die reziproke Determination behandelt den Dreiklang von Handeln, Person und Situation. Diese Faktoren beeinflussen sich hierbei wechselseitig. Eine Änderung einer dieser Komponenten kann ebenso zu Änderungen anderer Komponenten führen.


Wechselbeziehungen der drei Faktoren führen zu einer Nicht-Prognostizierbarkeit von Handlungen.

Q:

Persönlichkeit

A:

- Persönlichkeit = Gebündelte, individuelle Merkmale, die Handlungen grundlegend prägen

- Erheblicher Einfluss auf Interaktionen mit Umwelt und Personen

- Zeitstabiles und kaum veränderbares Konstrukt, lassen sich nur schwer erheben/analysieren


Big Five

- Extraversion

- Verträglichkeit

- Gewissenhaftigkeit

- Emotionale Intelligenz

- Offenheit für neue Erfahrungen


Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitsstrukturen und arbeitsbezogenen Konstrukten wie beruflicher Erfolg, Einkommen, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation empirisch festgestellt.

Q:

Was sind Werte und Normen?

A:

Werte und Normen

- grundlegende, breit ausgerichtete Wahrnehmung über "richtig" und "falsch"

- erstrebenswerte Zustände oder als moralisch gut empfundene Eigenschaften

- Normen konkretisieren Werte durch Handlungserwartungen


Individuelle Werte sind enorm wirkungsmächtig, da sie Ausdruck des individuellen Weltbildes, tiefer Überzeugungen oder auch der eigenen Ethik sind. Handeln wird in den allermeisten Fällen entlang dieser Werte ausgerichtet. Sie sind somit neben der Persönlichkeit eine Konstante für das individuelle Handeln, sowohl in positiver als auch in negativer Richtung.


Die Relevanz von Werten und Normen für die Wertschöpfung kann gar nicht hoch genug geschätzt werden. Viele Versuche, Handlungslenkung durch Management-Maßnahmen gegen individuelle Werte und Normen gestalten zu wollen, stoßen rasch an Grenzen.

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Q:

Was ist Arbeitszufriedenheit?

A:

Key Facts

- eine Haltung und damit eine relativ stabile Bewertung der eigenen Beschäftigungssituation

- als bipolares Konstrukt und kann die Haltung positiv oder negativ ausgeprägt sein

- wirkt insbesondere auf Leistung und Kollegialität, Erklärungsansatz für Extraleistung

- Zusammenhang Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung empirisch belegt

- als Haltung nicht kurzfristig veränderbar


Intrinsische Motivation und soziale Interaktion haben nach Robbins und Judge einen höheren Einfluss auf Arbeitszufriedenheit als Sachleistungen.


Auch die Persönlichkeit wirkt sich auf die Ausprägung von Arbeitszufriedenheit aus, kann allerdings kaum durch Managementhandlungen beeinflusst werden.

Q:

Organisatorische Selbstbindung

A:


Key Facts

- Individueller Zugehörigkeitswunsch ggü. Unternehmen, Abteilung oder Gruppe

- da ebenfalls eine Haltung nicht kurzfristig änderbar

- Formung über kogn. Soll-Ist-Abgleich Werten/Situation -> Überzeugung -> Haltung

- Kombination geringes affektives  hohes kalk. Commitment potenziell schädlich

  --> erschwert Trennung von Low-Performern

- Trend flache Hierarchien erfordert affektives Commitment, da weniger Kontrolle


Affektive Selbstbindung

- hohe, zum Teil emotionale Identifikation mit Unternehmen, Abteilung, Gruppe

- wirkt leistungs- & kreativitätsfördernd bei affektiver Bindung ggü. kleinen OE


Normative Selbstbindung

- fühlt sich Unternehmen gegenüber aus moralischen/soziale Gründen verpflichtet

- eine Kündigung wird als verwerflich und undankbar erachtet


Kalkulatorische Selbstbindung

- verbleibt im Unternehmen aus reinem Kalkül, da Kosten des Verlassen zu hoch

  --> beispielsweise Verlust Effizienzlohn, sieht keine Perspektive auf Arbeitsmarkt

- verbleibt im Unternehmen, da Aussicht auf Optionswerte z.B. Ruhestandsregelungen


Q:

Was ist Vertrauen?

A:

Positive Erwartungshaltung gegenüber Entscheidungen, Reaktionen und Handlungen von Personen sowie Institutionen trotz des Risikos der Erwartungsenttäuschung.


Faktoren die Vertrauensaufbau begünstigen

- Unterstelltes Wohlwollen = ermöglicht positive Erwartungshaltung in Bezug auf Handlungen

- Integrität = Übereinstimmung zwischen Gesagtem und Handeln begünstigt Vertrauen

- Fähigkeiten = Kompetenten Menschen bringt man eher Vertrauen entgegen

- Persönlichkeit = Zusammenhang zwischen Vertrauen und Verträglichkeit


Vertrauen kann generell oder spezifisch ausgeprägt sein. Spezifisch umfasst das Vertrauen in Absichten sowie Kompetenzen von Arbeitskollegen und Management.


Wirkung von Vertrauen (Misstrauen entsprechend entgegengesetzt)

- fördert unbeschwerte Kommunikation

- reduziert kritisches Hinterfragen von Entscheidungen (Indifferenzzone)

- reduziert Bedarf an Bürokratie und Kontrollfunktionen

- erhöht Risikobereitschaft für autonomes Vorgehen MA --> Autonomie & Kompetenzerleben

- höhere Arbeitsleistung in Gruppen die ihrer FK vertrauen

- ggf. erhöhte Bereitschaft ggü. Veränderungen in UN wenn MA ihren FK vertrauen

Q:

Was ist wahrgenommene organisatorische Unterstützung? POS Perceived Organisational Support

A:

Steht für das Ausmaß, in dem Mitarbeiter überzeugt sind, dass ihr Arbeitgeber ihre Beiträge wertschätzt und sich um ihr Wohlbefinden sorgt.


Key Facts

- enge Wechselbeziehungen zu Arbeitszufriedenheit, Commitment, Motivation & Leistung

- erzeugt innere Verpflichtung ggü. Unternehmen und Unternehmenszielen

- starker Bezug zu Equity-Theorie --> Quid pro Quo sowie Gerechtigkeitsempfinden

- bedeutende Evidenz bzgl. Wechselbeziehungen da meta-analytisch fundiert

- beeinflussbar durch gute Arbeitsbedingungen, Mitspracherecht, Entwicklungsperspektiven

Q:

Was ist Motivation?

A:

Motivation umfasst die Intensität, Dauerhaftigkeit, Richtung und Ziel des Handelns.


Intrinsische Motivation wird durch tätigkeitsbezogene Merkmale erzeugt, die der Erfüllung individueller Motive wie Leistungsstreben, Zielerreichung oder Selbstbestimmung dienen.


Extrinsische Motivation ist bedingt durch handlungsbezogene Belohnung oder Bestrafung. Die Motivationswirkung von Anreizen wird durch Persönlichkeit, Werte, Haltungen moderiert und ist damit nur individuell prognostizierbar.


Für die Managementperformanz ist es von großer Wichtigkeit, Anreize, Arbeitsbedingungen und Arbeitsaufgabe situations- und mitarbeiterabhängig im Hinblick auf die motivatorischen Auswirkungen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.

Q:

Selbstbestimmungstheorie nach Deci und Ryan

A:

Deci & Ryan indentifizierten drei psychologische Grundbedürfnisse Kompetenz, ,Autonomie, Zugehörigkeit, deren Erfüllung motivationale Handlungsenergie auslöst und psychisches Wohlbefinden fördert. Soziale Umwelten wie Unternehmen bzw. Arbeitsumgebungen können diese Bedürfnisse unterschiedlich adressieren und Motivation begünstigen oder verhindern.


Psychologische Grundbedürfnisse

- Kompetenz = Erfolgswahrscheinlichkeit & Grad der Einflussnahme auf Zielerreichung

- Autonomie = Internale oder Externale Handlungsverursachung (Locus of Causality)

- Zugehörigkeit = Bedürfnis sich seiner sozialen Umwelt verbunden zu fühlen


Autonome/Intrinsische Motivation

- autonomer Antrieb, welcher keiner Aufrechterhaltung durch externe Kontigenzen bedarf

- primär durch Kompetenz & Autonomie adressiert, sekundär durch Zugehörigkeit


Gesteuerte/Extrinsische Motivation

- instrumenteller Antrieb, dessen Aufrechterhaltung von externen Kontigenzen abhängt

- extrinische kann sich negativ auf intrinsische Motivation auswirken --> Verdrängungseffekt

- extrinische Motivation kann durch Internalisierung/Integration als autonom erlebt werden


Bezüge zu anderen Theorien

- Zielsetzungstheorie --> Kompetenzerleben durch erreichbare/beeinflussbare Ziele

- VIE- & Weg-Ziel-Theorie --> Internalisierung Extrinsische Motivation bei Zielkongruenz


Wie lassen sich Arbeitssituationen mit hoher autonomer Motivation gestalten?

  - durch Vertrauen/Wahlmöglichkeiten (Autonomieerleben)

  - durch kollaborative und auf Gruppenarbeit ausgerichtete Arbeitsstrukturen

  - durch Verknüpfung von Unternehmens- mit Individualzielen --> Internalisierung

  - durch konstruktives Feedback --> Steigerung intrinsischer Motivation


Q:

Was sind Hebel der Wertschöpfung

A:
  • Arbeitsteilung / Spezialisierung
  • Skaleneffekte
  • Reduktion Transaktionskosten
  • Gestaltung organisatorische Umwelt
  • Steuerung durch Strukturen und Machtausübung
Management

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